Coaching and Mentoring at Work

Das Buch „Coaching and Mentoring at Work: Developing Effective Practice“ von Mary Connor und Julia Pokora behandelt ausführlich die Konzepte von Coaching und Mentoring im beruflichen Kontext. Es richtet sich an Führungskräfte, Personalentwickler, Trainer sowie an Personen, die ihre Fähigkeiten als Coach oder Mentor weiterentwickeln wollen.

1. Theoretischer Hintergrund: Coaching und Mentoring

Coaching und Mentoring haben sich zu wichtigen Bestandteilen in der beruflichen Entwicklung und Führungskultur entwickelt. Die Autoren betrachten diese beiden Ansätze als komplementäre Methoden, die darauf abzielen, das Potenzial von Individuen freizusetzen und zielgerichtete Ergebnisse zu erzielen. Coaching und Mentoring basieren auf dem Prinzip der „Lernbeziehung“, die den Klienten dazu befähigt, eigene Lösungen zu entwickeln und sich sowohl beruflich als auch persönlich weiterzuentwickeln.

1.1. Unterschiede und Gemeinsamkeiten

Obwohl Coaching und Mentoring oft in einem Atemzug genannt werden, gibt es Unterschiede zwischen diesen Ansätzen. Coaching ist tendenziell kurzfristiger und fokussiert sich auf spezifische berufliche Fähigkeiten oder Leistungsziele. Mentoring hingegen hat eine langfristige Perspektive und fördert die ganzheitliche Entwicklung des Klienten, oft mit einem stärkeren Fokus auf die Karriere und persönliche Entwicklung.

Dennoch betonen die Autoren die Überschneidungen, da beide Ansätze darauf abzielen, die Eigenverantwortung des Klienten zu stärken und ihm zu helfen, strategische Entscheidungen für seine berufliche Laufbahn zu treffen.

1.2. Neun Prinzipien für effektives Coaching und Mentoring

Die Autoren formulieren neun zentrale Prinzipien, die eine erfolgreiche Coaching- oder Mentoring-Beziehung auszeichnen:

1. Lernbeziehung: Der Erfolg beruht auf einer partnerschaftlichen Lernbeziehung.
2. Arbeitskontext: Coaching und Mentoring beziehen sich auf den beruflichen Kontext des Klienten.
3. Agenda des Klienten: Der Klient bestimmt die Themen und Ziele.
4. Fähigkeiten des Coaches/Mentors: Der Coach oder Mentor ist ein Lernbegleiter, der die Entwicklung unterstützt.
5. Veränderung als Ziel: Coaching und Mentoring zielen auf Veränderung ab.
6. Rahmenwerk für den Prozess: Ein klarer struktureller Rahmen gibt Orientierung.
7. Wichtige Fertigkeiten: Coaches und Mentoren müssen Fertigkeiten wie aktives Zuhören und gezieltes Fragen beherrschen.
8. Persönliche Eigenschaften des Coaches/Mentors: Empathie, Geduld und Integrität sind essenziell.
9. Ethik: Ethische Prinzipien wie Vertraulichkeit sind zentral.

2. Praktische Umsetzung von Coaching und Mentoring

Die praktische Anwendung von Coaching und Mentoring erfordert einen strukturierten Ansatz, der individuell auf den Klienten zugeschnitten ist. Die Autoren bieten konkrete Rahmenwerke wie das GROW-Modell und das Skilled Helper Modell an, um den Prozess des Lernens und der Veränderung zu unterstützen.

2.1. Das GROW-Modell

Das GROW-Modell ist eine der am häufigsten verwendeten Coaching-Methoden. Es besteht aus vier Phasen:

• Goal (Ziel): Was möchte der Klient erreichen?
• Reality (Realität): Was ist die aktuelle Situation?
• Options (Optionen): Welche Handlungsmöglichkeiten gibt es?
• Will (Wille): Was wird der Klient konkret tun?

Dieses Modell bietet eine einfache Struktur, um Gespräche zu leiten und klare Ziele zu formulieren.

2.2. Das Skilled Helper Modell

Das Skilled Helper Modell, entwickelt von Gerard Egan, fokussiert auf die Erkundung von Problemen, die Suche nach praktikablen Lösungen und die Umsetzung dieser Lösungen. Es besteht aus drei Hauptphasen:

• Was passiert?
• Was möchte der Klient erreichen?
• Wie wird das Ziel erreicht?

Dieses Modell fördert eine lösungsorientierte Haltung und ist besonders nützlich in komplexen Coaching- und Mentoring-Prozessen.

3. Fertigkeiten und Techniken

Coaches und Mentoren müssen eine Vielzahl von Techniken beherrschen, um ihre Klienten effektiv zu unterstützen. Zu den wichtigsten Techniken gehören:

• Aktives Zuhören: Coaches und Mentoren müssen aufmerksam zuhören, um die Perspektiven und Bedürfnisse ihrer Klienten vollständig zu verstehen.
• Fragetechniken: Das Stellen der richtigen Fragen hilft, den Klienten zur Reflexion anzuregen und neue Einsichten zu gewinnen.
• Feedback geben: Konstruktives Feedback ist essenziell, um Fortschritte zu erzielen und Verhalten zu verändern.

Coaching und Mentoring erfordern zudem spezifische persönliche Eigenschaften. Empathie, Offenheit und eine wertschätzende Haltung sind entscheidend, um Vertrauen aufzubauen und eine positive Lernbeziehung zu etablieren.

4. Ethik im Coaching und Mentoring

Ein wesentlicher Aspekt, der in diesem Buch detailliert behandelt wird, ist die Rolle der Ethik im Coaching und Mentoring. Die Einhaltung ethischer Standards gewährleistet, dass die Interessen des Klienten geschützt werden und ein professionelles Verhältnis gewahrt bleibt. Ethische Herausforderungen umfassen Themen wie Vertraulichkeit, Interessenkonflikte und die Wahrung der Autonomie des Klienten.

Die Autoren betonen, dass Coaches und Mentoren eine klare Vereinbarung mit dem Klienten treffen sollten, die die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit, die Vertraulichkeit und die Ziele festlegt. Dies schafft Transparenz und stärkt die Vertrauensbasis der Beziehung.

5. Entwicklung einer Coaching- und Mentoring-Kultur

Das Buch geht über die individuelle Ebene hinaus und behandelt die Frage, wie eine Coaching- und Mentoring-Kultur in Organisationen entwickelt werden kann. Eine solche Kultur fördert kontinuierliches Lernen und Entwicklung, wobei Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen von den Vorteilen des Coachings und Mentorings profitieren.

5.1. Voraussetzungen für eine Coaching-Kultur

Um eine Coaching-Kultur erfolgreich zu implementieren, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Dazu gehört die Bereitschaft der Führungsebene, Coaching und Mentoring als strategische Instrumente zu fördern und Ressourcen bereitzustellen. Des Weiteren ist es wichtig, Coaching-Kompetenzen in der gesamten Organisation zu entwickeln und sicherzustellen, dass alle Beteiligten die Prinzipien und Methoden verstehen.

5.2. Fallstudien zur Implementierung

In mehreren Fallstudien wird gezeigt, wie Unternehmen Coaching und Mentoring als integralen Bestandteil ihrer Personalentwicklung nutzen. Zum Beispiel wird beschrieben, wie ein großes Unternehmen Coaching einsetzt, um die Führungsfähigkeiten seiner Manager zu verbessern und wie dies positive Auswirkungen auf die gesamte Organisation hatte.

6. Fazit und berufspädagogische Perspektive

„Coaching and Mentoring at Work“ bietet eine fundierte Grundlage für alle, die in der beruflichen Entwicklung tätig sind oder sich in diesem Bereich weiterbilden möchten. Das Buch hebt die Bedeutung einer professionellen und strukturierten Herangehensweise an Coaching und Mentoring hervor, um die gewünschten Veränderungen im Verhalten und in der Leistung der Klienten zu erreichen.

Aus berufspädagogischer Sicht bietet dieses Buch wertvolle Erkenntnisse für die Praxis. Es zeigt, wie wichtig es ist, Coaching und Mentoring nicht nur als individuelle Entwicklungswerkzeuge zu sehen, sondern als Schlüsselkomponenten einer lernenden Organisation. Bildungsträger und Unternehmen können von den Methoden profitieren, indem sie eine Coaching- und Mentoring-Kultur entwickeln, die sowohl die individuelle als auch die organisationale Leistungsfähigkeit steigert.

Das Buch gibt praxisnahe Werkzeuge und Rahmenwerke an die Hand, die direkt in der Aus- und Weiterbildung eingesetzt werden können. Es ermutigt dazu, die Rolle des Coaches oder Mentors aktiv zu übernehmen und kontinuierlich an den eigenen Fähigkeiten zu arbeiten. Die berufspädagogische Relevanz liegt in der Förderung von selbstgesteuertem Lernen, das durch professionelles Coaching und Mentoring unterstützt wird. Dies ist insbesondere in einer Arbeitswelt von Bedeutung, die von stetigem Wandel und hohen Anforderungen geprägt ist.