Deep Organizing nach Jane McAlevey

„Die stärkste Waffe gegen Prekarisierung ist kein Tarifvertrag – es ist eine Belegschaft, die sich gegenseitig verteidigt.“

Einleitung

Deep Organizing ist eine strategische Methode, die Beschäftigte von passiven Einzelkämpfer*innen zu kollektiv handlungsfähigen Netzwerken transformiert. Im Gegensatz zu traditionellen Top-down-Strategien setzt sie auf:

• 1:1-Beziehungsarbeit zur Identifikation natürlicher Führungspersönlichkeiten („Organic Leaders“)
• Intersektionale Machtanalyse zur Berücksichtigung mehrfachdiskriminierter Gruppen
• Bargaining for the Common Good: Forderungsentwicklung, die über Lohnfragen hinausgeht

Warum diese Methode?

• Realitätsbezug: 78 % der erfolgreichen Streiks in der Metallindustrie 2022–2024 nutzten Elemente des Deep Organizing (IG Metall-Report).
• Zukunftsrelevanz: Antwort auf fragmentierte Belegschaften (Leiharbeit, Migration, KI-Überwachung).

Zielgruppenanalyse

Schritt-für-Schritt-Ablauf

Phase 1: Machtanalyse & Identifikation (180 Min.)

Ziel: Systematische Erfassung betrieblicher Machtstrukturen unter intersektionaler Perspektive.

Schritt 1.1: Intersektionale Power-Map

Tool: Das Intersectional Power-Mapping-Template ist ein Werkzeug, um Machtstrukturen und Diskriminierungsmuster in Organisationen oder Gesellschaften sichtbar zu machen. Es analysiert, wer Entscheidungen trifft (z. B. Management, Politikerinnen) und wie soziale Kategorien wie Herkunft, Geschlecht oder Klasse dabei Einfluss nehmen. Beispiel: In einem Betrieb mit hohem Migrantinnen-Anteil zeigt das Template, ob prekär Beschäftigte bei Standortentscheidungen übergangen werden. Dazu werden Entscheidungsträgerinnen, Verbündete und Gegnerinnen erfasst und mit sozialen Merkmalen verknüpft – etwa durch farbige Markierungen (rot = Gegner, grün = Unterstützer). So entsteht eine visuelle Machtlandkarte, die gezielte Strategien ermöglicht, z. B. Bündnisse mit basisnahen Gewerkschaftsgruppen oder Medien, um Druck auf Entscheider*innen auszuüben. Es verbindet strukturelle Analyse mit intersektionaler Gerechtigkeit.

• Layers:
  1. Entscheidungsebene (Management, Aufsichtsrat)
  2. Betriebliche Hierarchien (Schichtleiter*innen, IT-Kontrolle)
  3. Soziale Vulnerabilitäten (Sprache, Aufenthaltsstatus, Care-Verpflichtungen)

Beispiel aus der Praxis:
Bei Amazon Berlin identifizierten Arbeiter*innen KI-gestützte Disziplinarmaßnahmen als Hauptmachtinstrument gegen migrantische Paketfahrer*innen.

Schritt 1.2: Organic-Leader-Screening

Methode:

1. Anonyme Umfrage:
   • „Wer unterstützt Sie bei Problemen am Arbeitsplatz?“ (max. 3 Namen)
   • „Wem würden Sie in einem Streik folgen?“
2. Kriterien:
   • Vertrauensindex: Mind. 5 Nennungen aus unterschiedlichen Abteilungen
   • Intersektionale Repräsentation: Mind. 40 % Frauen, 30 % Migrant*innen

Output: Rangliste der 10–15 einflussreichsten Kolleg*innen.

Phase 2: 1:1-Gespräche & Forderungsentwicklung (240 Min.)

Ziel: Vertrauensaufbau und Entwicklung inklusiver Forderungen.

Schritt 2.1: Trauma-informierte Gesprächsführung

Framework:

1. Sicherheit herstellen:
   • „Wir zeichnen nichts auf – möchten Sie einen Dolmetscher?“ (bei Sprachbarrieren)
   • Safe Spaces: Separate Räume für Frauen, queere und migrantische Beschäftigte.
2. Fragenkatalog:
   • „Welche Diskriminierung erfahren Sie täglich?“ (z. B. rassistische Bemerkungen von Vorgesetzten)
   • „Was brauchen Sie, um sich an einem Streik zu beteiligen?“ (z. B. Kinderbetreuung)

Dokumentation:

• CryptPad (E2E-verschlüsselt) für sensible Daten
• Codierung: Risikolevel 1–3 (1 = „kann öffentlich auftreten“, 3 = „anonym bleiben muss“)

Schritt 2.2: Intersektionales Bargaining

Tool: „Forderungsbaum“ mit drei Ästen:

1. Klassisch: Lohn, Arbeitszeiten, Sicherheit
2. Sozial: Kinderbetreuung, Anti-Diskriminierungstrainings
3. Politisch: Visumsunterstützung, Mietbeihilfen

Beispiel-Output:

• Pflegebranche: „+2,50 € Stundenlohn + kostenlose Deutschkurse + anonyme Meldestelle für sexualisierte Gewalt.“

Phase 3: Aktionsplanung & kollektive Resilienz (240 Min.)

Ziel: Vorbereitung auf Repression und Aufbau langfristiger Netzwerke.

Schritt 3.1: Stress-Tests mit Risikogruppen

Szenarien:

1. „Management droht mit Kündigungen“
   • Strategie: Schnellstreiks („Flashmob-Streiks“) unter Beteiligung prekärer Gruppen
2. „Hetzkampagnen in Sozialen Medien“
   • Toolkit: Vorlagen für Gegenstatements + Kooperation mit migrantischen Vereinen

Rollenspiel:

• Gruppe A (Management): „Wer streikt, verliert seinen Bonus!“
• Gruppe B (Aktivist*innen): Nutzen Solidaritätsfonds für finanzielle Absicherung.

Schritt 3.2: Intersektionale Netzwerkbildung

Strukturen:

• Kernteam: 8–10 Organic Leaders (quotiert: 50 % Frauen, 30 % PoC)
• Unterstützer*innenkreis:
  • Juristische Begleitung (Kooperation mit Equal Rights Beyond Borders)
  • Psychosoziale Beratung (Traumatherapeut*innen für Gewaltopfer)

Digital Backbone:

• Signal-Gruppen nach Sprachclustern (Türkisch, Arabisch, Ukrainisch)
• Cloud-Ordner mit mehrsprachigen Streikmaterialien

Anpassungen für Gruppengrößen & Kontexte

Fallstricke & Lösungsstrategien

Beispielaufgabe: Streik in der Paketlogistik

Szenario: Ein Logistikriese plant Lohnkürzungen bei gleichzeitiger Verschärfung des Tracking-Systems.

Ablauf:

1. Machtanalyse:
   • Entscheider: Algorithmus-Entwickler*innen in Kalifornien + lokales Management
   • Vulnerabilitäten: 65 % osteuropäische Leiharbeiter*innen mit befristeten Verträgen
2. 1:1-Gespräche:
   • Top-Forderung: „Stopp des Social-Scoring-Systems + Übernahme aller Leiharbeiter*innen“
3. Aktionsplan:
   • Tag 1: Flashmob-Streik an Paketverteilzentren
   • Tag 3: Pressekonferenz mit betroffenen Kolleg*innen („Mein Algorithmus-Rating sank, weil ich meine Tochter pflegte“)
   • Tag 7: Solidaritätskundgebung mit Gewerkschaften aus Herkunftsländern

Ergebnis:

• 95 % der Leiharbeiter*innen wurden übernommen.
• Ein Betriebsrat mit Migrationsquote (50 %) wurde etabliert.

Erfolgsmessung

Kurzfristige KPIs

• Beteiligungsquote: 70 % der Zielgruppen in 1:1-Gesprächen
• Stress-Test-Bestanden: 85 % der Organic Leaders bewältigen Rollenspiel-Repression

Langfristige KPIs

Tools & Ressourcen

Checklisten

1. Safe-Space-Guidelines:
   • Keine Handyvideos ohne Einverständnis
   • Geschlechtergetrennte Kleingruppen auf Wunsch
2. Streik-Erste-Hilfe-Set:
   • Notfallnummern für Anwält*innen
   • Powerbanks für Livestreams

Zusätzliche Werkzeuge

Ein Forderungskatalog ist eine strukturierte Zusammenstellung konkreter politischer oder betrieblicher Forderungen, die von einer Gruppe formuliert werden, um Veränderungen zu erreichen. Er dient dazu, Interessen klar zu kommunizieren und Verhandlungsdruck aufzubauen. Typische Inhalte sind etwa Gehaltserhöhungen, verbesserte Arbeitsbedingungen oder sozialpolitische Ziele wie bezahlbare Mieten. Beispielsweise könnte ein Katalog für Pflegekräfte eine Lohnsteigerung von 15 %, begrenzte Schichtdauer und kostenlose Fortbildungen umfassen. Jede Forderung wird mit Fakten untermauert – etwa durch Verweis auf Überstundenstatistiken oder Unfallzahlen.

Anti-Repressions-Tutorials vermitteln Strategien, um Unterdrückungsmechanismen wie Überwachung, Kündigungen oder Polizeigewalt zu widerstehen. Sie umfassen praktische Schulungen zur digitalen Sicherheit (z. B. verschlüsselte Kommunikation), juristische Handlungsanleitungen (z. B. Umgang mit Platzverweisen) und psychologische Techniken zur Bewältigung von Einschüchterungen. Ein Beispiel ist das Training von Deeskalationstechniken bei Demonstrationen oder der Aufbau anonymisierter Meldesysteme für Diskriminierungsfälle am Arbeitsplatz. Diese Tutorials stärken marginalisierte Gruppen besonders – etwa migrantische Beschäftigte, die aufgrund unsicherer Aufenthaltsstatus Repressionen riskieren.

Beide Instrumente sind zentral für gewerkschaftliche Basisarbeit: Während der Forderungskatalog Ziele bündelt, sichern Anti-Repressions-Maßnahmen die Handlungsfähigkeit unter Druck.

Fazit

Deep Organizing ist keine Methode – es ist eine Haltung, die Arbeiter*innen als Expert*innen ihrer eigenen Kämpfe begreift. Die intersektionale Erweiterung stellt sicher, dass niemand zurückgelassen wird, selbst in hochautomatisierten, fragmentierten Arbeitswelten.

Literatur:

• McAlevey, Jane: A Collective Bargain: Unions, Organizing, and the Fight for Democracy (2020)
• DGB-Studie: Intersektionalität in der betrieblichen Praxis (2023)
• RLS: Digital Organizing in Logistics (2024)